Положение об управлении по работе с персоналом

5. Функции Отдела управления персоналом
1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.
1.1. Прогнозирование и планирование потребности в человеченских ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании:
— определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);
— планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;
— ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места — разработка должностной инструкции) аспекты;
— организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;
— анализ текучести персонала;
— ведение установленной кадровой отчетности;
— разработка рекомендаций по юридически грамотному вынсвобождению персонала;
— принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;
— анализ рынка труда.
1.2. Рекрутмент:
— определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;
— создание единой базы кандидатов;
— анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должнности;
— разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);
— поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;
— организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
— анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
— изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.
1.3. Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:
— разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;
— создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;
— разработка и согласование плана работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;
— определение совместно с руководителями структурных подразделений критериев успешного прохождения испытательного срока;
— участие в принятии решения по успешности прохождения специалистами испытательного срока.
1.4. Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:
— организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;
— анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;
— участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должнностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов — для коммерческих подразделений, показателей премирования — для бюджетных (затратных) подразделений;
— участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;
— введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);
— участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;
— участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;
— создание прозрачной системы профессионального развития и роста.
1.5. Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:
— определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;
— разработка плана-графика проведения оценки;
— участие в процедуре оценки сотрудников;
— контроль реализации решений оценочной комиссии.
1.6. Планирование и управление карьерой персонала — формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:
— разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;
— подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;
— формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;
— выявление ключевых должностей в Компании;
— выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;
— планирование профессиональной карьеры сотрудников;
— подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности;
— обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.
5.2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:
— исследование и анализ текущей организационной структуры Компании;
— анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;
— разработка рекомендаций по реорганизации структуры Компании;
— составление и актуализация штатного расписания компании;
— подготовка и внедрение порядка разработки положения о структурном подразделении, положения о разработке должнностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;
— оказание помощи в разработке и доработке положений и должностных инструкций;
— разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации Компании в части управления персоналом.
5.3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:
— анализ потребностей обучения персонала — классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;
— подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;
— введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;
— сотрудничество с образовательными центрами;
— ведение базы данных по учебным центрам;
— проведение аудита предлагаемых образовательных прогнрамм;
— информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;
— руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;
— подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;
— разработка системы мотивации внутреннего наставничества;
— разработка критериев оценки эффективности обучения;
— разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.
5.4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:
— изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компании в целом;
— разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;
— разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;
— анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;
— изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;
— проведение широкомасштабной разъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;
— индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;
— обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;
— организация и поддержание Интранет-проекта;
— участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);
— участие в создании стандартной системы работы с клиентами.
5.5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:
— соблюдение баланса между следованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;
— обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;
— организация составления и оформления трудовых договоров;
— организация ведения и хранения трудовых книжек;
— учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;
— формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;
— организация и контроль правильности ведения табельного учета;
— составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;
— оформление и учет командировок;
— проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;
— систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;
— осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.
5.6. Прочие функции:
— подготовка проектов приказов, распоряжений, справок и других аналитических документов по работе с персоналом в рамках своей компетенции;
— контроль состояния трудовой дисциплины и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка сотрудниками Компании;
— постановка задач и формирование требований по модификации программного обеспечения для автоматизации расчетов трудовых показателей и обеспечения персоналом;
— ведение договорной работы с кадровыми агентствами и образовательными центрами в рамках компетенции;
— разработка форм и бланков заявок, анкет, отчетов и другой документации;
— подготовка отчетов о деятельности Отдела управления персоналом для Генерального директора.

Положение об отделе управления персоналом

4.4. Разработка и реализация мер, направленных на улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала. 4.5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

Положение об управлении по работе с персоналом

Представляет: информацию о кандидатах на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, планы обучения сотрудников соответствующих подразделений, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по совершенствованию корпоративной культуры и стимулирования сотрудников.

Положение об отделе управления персоналом

5.2. В целях надлежащего выполнения поставленных задач при необходимости решения какого-либо вопроса, Менеджер Отдела получает и/или направляет в/от структурные подразделения Компании Служебную записку, установленной формы в двух экземплярах, которая должна содержать конкретные вопросы и (или) задачи, по которым необходимым привлечение иных подразделений для разрешения вопроса.

Положение об Отделе по управлению персоналом

4.13. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях организации. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

Положение о службе управления персоналом

1.5.Квалификационные требования, функциональные обязанности, права, ответственность руководителя Службы и других работников регламентируются должностными инструкциями, утвержденными руководителем организации. Структуру и штатную численность Службы персонала утверждает генеральный директор группы компании____________ по представлению руководителя Службы.

Положение о департаменте по работе с персоналом

• 3.2. Устанавливать показатели деятельности подразделениям дирекции по персоналу; оценивать результаты труда руководителей и специалистов подразделений дирекции.
• 3.3. Определять условия найма работников подразделений дирекции по персоналу.
• 3.4. В установленном порядке представлять предприятие в различных организациях и учреждениях по вопросам, входящим в компетенцию дирекции по персоналу, а также подписывать документы в соответствии с регламентами управления.
• 3.5. Издавать:
  • — распоряжения о приеме, переводе и увольнении руководителей начального звена управления, специалистов, служащих и рабочих в порядке, предусмотренном законодательством:
  • — распоряжения о поощрении, наложении дисциплинарных взысканий на работников за нарушения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, согласно утвержденной номенклатуре должностей.
• 3.6. Проводить экспертизы организационных структур, положений самостоятельных структурных подразделений и должностных инструкций.
• 3.7. Разрабатывать структуру управления дирекции по персоналу.
• 3.8. Утверждать:
  • — положения о самостоятельных структурных подразделениях и должностные инструкции на руководителей среднего звена управления дирекции по персоналу:
  • — программы по развитию, подготовке и повышению квалификации персонала:
  • — другие документы в соответствии с утвержденным регламентом.
• 3.9. Организовывать и проводить совещания по вопросам, входящим в компетенцию директора по персоналу.
• 3.10. Предоставлять работникам предприятия по их просьбе отпуска без сохранения заработной платы (сроком свыше 1 месяца).
• 3.11. Требовать от руководителей структурных подразделений своевременного предоставления информации, необходимой для деятельности дирекции по персоналу.
• 4. Ответственность дирекции

Положения о подразделениях

С техническими и производственными подразделениями по вопросам: — получения: норм затрат времени на изготовление продукции; предложений по изменению норм выработки; отчетов о выполнении норм работниками; предложений по наиболее рациональной расстановке рабочих на производстве и при техническом обслуживании; материалов, необходимых для организации нормирования труда и заработной платы; отчетов об использовании рабочего времени, загруженности работников; — предоставления: по снижению трудоемкости продукции; утвержденных нормативов труда и заработной платы; анализа использования рабочего времени; предложений об использовании работников на отдельных рабочих местах.. 7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Департаментом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник Департамента. 7.2.

Положение об управлении по работе с персоналом

Отдел подготовки персонала
Рис, 16, Организационная структура Управления по работе с персоналом и социальным вопросам анализ потребности компании в персонале, формирование прогноза потребности в персонале в разрезе количества и квалификации сотрудников; анализ потребности в обучении сотрудников компании; разработка программы мероприятий по обеспечению компании персоналом требуемого качественного и количественного состава, включающая план мероприятий по подбору, перемещению, обучению и высвобождению персонала компании; подготовка и контроль исполнения договоров со сторонними организациями на оказание услуг по подбору, обучению, оценке персонала; организация, подготовка, проведение обучающих программ для сотрудников компании силами привлеченных преподавателей и внутренних экспертов; оценка эффективности проведенного обучения сотрудников компании и планирование улучшения качества обучения персонала; организация и проведение периодической оценки уровня квалификации и работоспособности персонала компании, участие в анализе результатов оценки, контроль выполнения решений аттестационной комиссии;
оценка профессиональной пригодности новых сотрудников по результатам деятельности в период испытательного срока; разработка совместно с представителями профсоюзной организации проектов коллективных договоров и участие в ведении коллективных переговоров; реализация и оценка эффективности социальных программ (здравоохранение, социальное страхование, пенсионное обеспечение и др.); разработка, реализация и анализ эффективности мотивационных схем; проведение периодического мониторинга психологического климата в коллективе; построение системы внутренних вертикальных и горизонтальных коммуникаций; организация и проведение корпоративных мероприятий в компании, совместного неформального общения сотрудников в нерабочее время; мероприятия по выявлению, предотвращению и урегулированию трудовых конфликтов; формирование и поддержание традиций компании, развитие корпоративной культуры; ведение внутреннего делопроизводства отдела
Руководство отделом осуществляет начальник отдела развития персонала, который подчиняется начальнику Управления по работе с персоналом и социальным вопросам.
Отдел подбора и расстановки персонала.
Отдел подбора и расстановки персонала выполняет следующие основные функции: организация взаимодействия с кадровыми агентствами и иными специализированными структурами по вопросам подбора кандидатов на вакантные должности; организация установления связей с учебными заведениями и службами занятости с целью подбора персонала на вакантные позиции; информирование работников компании о наличии открытых вакансий; поиск кандидатов на вакантные должности компании на внешнем рынке труда и внутри компании;
организация и проведение процедур отбора кандидатов на вакантные должности компании с привлечением руководителей подразделений; формирование базы данных по кандидатам на рынке труда; согласование условий приема pi размера оплаты труда с новым сотрудником; реализация программ введенрш в должность новых сотрудников; контроль реалр1зацрш программ введенргя в должность в подразделениях компании наставникамр! новых сотруднржов; оценка эффектррвности вхождения в должность новых сотрудников, корректировка программ введения в должность по итогам оценки; осуществление продвижения, ротации и понртжения в должности сотрудников компанрш в соответствии с планом перемещения сотрудников; мониторинг эффектршности вхождения в новую должность со- трудшшов при реализации мероприятий по перемещению сотруд- ников; корректировка должностного позицрюнированрш сотрущшков или изменение программ введешря в должность по итогам мониторинга эффективности вхождения в новую должность; контроль соблюдения требований техникр! безопасности и охраны труда pi планрфование улучшений условий труда персонала; направление сотруднршов на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда; проведение психологического консультирования увольняемых сотрудников, выявление причин ухода; реализация мероприятий по предотвращению конфликтов при увольнении сотрудников; контроль выполнения мероприятий, сопутствующих увольнению сотрудников компании: передачи дел от сотрудника, завершения ведущихся проектов, возвращения имущества; реализацрш мероприятий по поддержанию отношений с бывшими работниками и пенсионерами компании; ведение внутреннего делопроизводства отдела.

Приложения к главе 1

Открыть в формате Word ООО «ХХХХ» ПОЛОЖЕНИЕ о Департаменте управления персоналом Департамент управления персоналом 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Департамент управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением ООО «ХХХХ». 2. Департамент управления персоналом создается и ликвидируется приказом директора ООО «ХХХХ» по согласованию с Советом директоров. 3. Департамент управления персоналом подчиняется непосредственно директору ООО «ХХХХ». 4. Департамент управления персоналом возглавляет начальник Департамента, который назначается на должность приказом директора ООО «ХХХХ» по согласованию с Советом директоров и подчиняется непосредственно директору предприятия. 5. Работники Департамента управления персоналом назначаются на должности приказом директора по представлению директора Департамента управления персоналом с согласованием своих непосредственных руководителей.
6.

Департамент по персоналу положение о работе

6 формированию системы организации труда; разработке организационной структуры, планированию потребности в персонале Университета; разработке программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда; планированию деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей Университета; внедрению политики, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом; построению организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений Университета; внедрению и поддержке корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала; внедрению и поддержке системы организации труда; управлению внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда; организации проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом; постановке задач руководителям отдела по развитию персонала и отдела кадров, определение материально-технических ресурсов для их выполнения; анализу отчетности по управлению персоналом и выявление ресурсов по улучшению деятельности Университета; согласованию условий заключаемых договоров по вопросам управления персоналом; организации проведения закупочных процедур по вопросам управления персоналом и оформлению сопутствующей документации по ним; анализу процессов документооборота, локальных документов по вопросам управления персоналом Университета, удовлетворенности персонала;

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

5. Функции Отдела управления персоналом
1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.
1.1. Прогнозирование и планирование потребности в человеченских ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании:
— определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);
— планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;
— ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места — разработка должностной инструкции) аспекты;
— организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;
— анализ текучести персонала;
— ведение установленной кадровой отчетности;
— разработка рекомендаций по юридически грамотному вынсвобождению персонала;
— принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;
— анализ рынка труда.
1.2. Рекрутмент:
— определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;
— создание единой базы кандидатов;
— анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должнности;
— разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);
— поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;
— организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
— анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
— изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.
1.3. Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:
— разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;
— создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;
— разработка и согласование плана работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;
— определение совместно с руководителями структурных подразделений критериев успешного прохождения испытательного срока;
— участие в принятии решения по успешности прохождения специалистами испытательного срока.
1.4. Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:
— организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;
— анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;
— участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должнностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов — для коммерческих подразделений, показателей премирования — для бюджетных (затратных) подразделений;
— участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;
— введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);
— участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;
— участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;
— создание прозрачной системы профессионального развития и роста.
1.5. Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:
— определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;
— разработка плана-графика проведения оценки;
— участие в процедуре оценки сотрудников;
— контроль реализации решений оценочной комиссии.
1.6. Планирование и управление карьерой персонала — формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:
— разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;
— подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;
— формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;
— выявление ключевых должностей в Компании;
— выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;
— планирование профессиональной карьеры сотрудников;
— подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности;
— обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.
5.2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:
— исследование и анализ текущей организационной структуры Компании;
— анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;
— разработка рекомендаций по реорганизации структуры Компании;
— составление и актуализация штатного расписания компании;
— подготовка и внедрение порядка разработки положения о структурном подразделении, положения о разработке должнностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;
— оказание помощи в разработке и доработке положений и должностных инструкций;
— разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации Компании в части управления персоналом.
5.3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:
— анализ потребностей обучения персонала — классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;
— подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;
— введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;
— сотрудничество с образовательными центрами;
— ведение базы данных по учебным центрам;
— проведение аудита предлагаемых образовательных прогнрамм;
— информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;
— руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;
— подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;
— разработка системы мотивации внутреннего наставничества;
— разработка критериев оценки эффективности обучения;
— разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.
5.4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:
— изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компании в целом;
— разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;
— разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;
— анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;
— изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;
— проведение широкомасштабной разъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;
— индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;
— обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;
— организация и поддержание Интранет-проекта;
— участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);
— участие в создании стандартной системы работы с клиентами.
5.5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:
— соблюдение баланса между следованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;
— обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;
— организация составления и оформления трудовых договоров;
— организация ведения и хранения трудовых книжек;
— учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;
— формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;
— организация и контроль правильности ведения табельного учета;
— составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;
— оформление и учет командировок;
— проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;
— систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;
— осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.
5.6. Прочие функции:
— подготовка проектов приказов, распоряжений, справок и других аналитических документов по работе с персоналом в рамках своей компетенции;
— контроль состояния трудовой дисциплины и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка сотрудниками Компании;
— постановка задач и формирование требований по модификации программного обеспечения для автоматизации расчетов трудовых показателей и обеспечения персоналом;
— ведение договорной работы с кадровыми агентствами и образовательными центрами в рамках компетенции;
— разработка форм и бланков заявок, анкет, отчетов и другой документации;
— подготовка отчетов о деятельности Отдела управления персоналом для Генерального директора.

Положение об отделе управления персоналом

Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения. 4.3.3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

Положение об отделе управления персоналом образец

Участие совместно с руководителями подразделений организации в процессе расстановки и служебно-профессионального продвижения кадров по результатам аттестации персонала. 4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала — соблюдение трудовой дисциплины — совместно с руководителями подразделений.
4.4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом. 4.4.5. Оказание методической и консультативной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.
4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности организации в рабочей силе: 4.5.1.

Положение об управлении по работе с персоналом

• · отдел по работе с персоналом является структурным подразделением предприятия в составе кадровой службы;
• · отдел по работе с персоналом создается и ликвидируется приказом Генерального директора предприятия;
• · отдел по работе с персоналом подчиняется непосредственно Генеральному директору предприятия;
• · отдел возглавляет Начальник отдела по работе с персоналом, назначаемый на должность приказом Генерального директора предприятия;
• · работники отдела по работе с персоналом назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом Генерального директора предприятия по представлению Начальника отдела.
• · обязанности работников отдела по работе с персоналом распределяются Начальником отдела согласно утвержденным должностным инструкциям.

Положение о службе управления персоналом