Как уувольнять работника при упразднении не обособленного структурного подразделенич

Прежде всего, следует различать обособленное структурное подразделение и просто структурное подразделение. Структурное подразделение — это внутреннее подразделение организации, которое, как правило, находится в месте ее нахождения. Почему «как правило»? Потому что оно может находиться и удаленно от головного офиса. Яркий пример внутренних структурных подразделений, удаленных от головной конторы, — структурные подразделения кредитных организаций: дополнительные офисы, обменные пункты, кредитно-кассовые офисы, операционные офисы и иные подразделения, предусмотренные нормативными актами Банка России (ст. 22 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 «О банках и банковской деятельности»). Другое место нахождения структурного подразделения может быть и в лечебных, образовательных и иных учреждениях.
Главных отличий внутренних структурных подразделений от обособленных два: первые не обладают тем количеством полномочий и не требуют регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц.
Понятие обособленных структурных подразделений определено в ст. 55 ГК РФ. К ним относятся филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, действуют на основании утвержденных им положений и должны быть указаны в Едином государственном реестре юридических лиц.

Ликвидация обособленного подразделения (Давыдова Е

Так, К., оператор 3-го разряда АЗС-62 филиала «Великолукская нефтебаза» ООО «Псковнефтепродукт», была уволена приказом от 28.12.2009 № 0309К-348 в связи с ликвидацией структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, указав в числе прочих нарушений, допущенных, по ее мнению, работодателем, что структурное подразделение, расположенное в другой местности, не является таковым, и это не позволяет применить правила прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

: В вашей ситуации сотрудников филиала увольняют по сокращению численности или штат а п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , ведь ликвидируемый филиал расположен в том же городе, что и головное подразделени е ч. 4 ст. 81 ТК РФ . При этом не забудьте предложить сокращаемым работникам имеющиеся в головном подразделении или вакансии, соответствующие их квалификации, или нижестоящие должност и п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ .

Ликвидируем структурное подразделение: что делать с — работниками

Главная → Бухгалтерские консультации → Обособленное подразделение Обновление: 21 сентября 2020 г. Все отечественные юридические лица вправе по своему усмотрению открывать подразделения, территориально удаленные от основной компании.
Такими подразделениями являются филиалы, представительства, и иные подразделения, например, стационарные рабочие места. Действующие нормы права подробно описывают порядок создания структурных подразделений, но они не содержат пошаговой инструкции ликвидации обособленного подразделения.

Как уувольнять работника при упразднении не обособленного структурного подразделенич

Трудовая книжка также выдается в последний рабочий день, либо в ближайший рабочий день, если последний день является выходным. Задержка выдачи трудовой книжки влечет обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию, пропорциональную среднему уровню дохода, поскольку задержка могла стать препятствием для нового трудоустройства или своевременного оформления пособия по безработице.

Увольнение работников при ликвидации филиала

• В следующей свободной строчке после последней записи ставится порядковый номер.
• В этой же строке, но в следующей графе проставляется дата внесения записи, она совпадает с датой расчета.
• Далее обозначается фраза с распоряжением о прекращении трудовых договоров в связи с закрытием обособленного подразделения и ссылка на нормативный акт.
• В последней колонке проставляется номер и дата приказа.
• Ниже ответственный за заполнение трудовых книжек работник пишет свою должность, ставит подпись и расшифровку. Ставится круглая печать предприятия.

Пошаговый алгоритм увольнения при ликвидации обособленного подразделения (филиала предприятия) – инструкция и документы

НК РФ). Структурным подразделением компании может быть филиал, представительство или же иное обособленное подразделение (ст. 55 ГК РФ и ст. 11 НК РФ ). Отечественное законодательство, предоставляя компаниям право на создание структурных подразделений, территориально обособленных от основной компании, также наделяет их правом ликвидации структурного подразделения организации.

Ликвидация обособленного подразделения увольнение работников

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудовогодоговора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждена судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Подскажите пожалуйста как действовать при ликвидации обособленного подразделений

Такого понятия в трудовом законодательстве, как ликвидация обособленного структурного подразделения, нет, как и основания увольнения «в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения». Ликвидироваться может только организация, а подразделение прекращает свою деятельность (закрывается). Для этого установлена соответствующая процедура, в частности, вносятся изменения в учредительные документы, вносится запись о ликвидации филиала (представительства) в Единый государственный реестр юридических лиц и обособленное подразделение снимается с учета в налоговой инспекции.
Поскольку сама организация продолжает свою деятельность, при закрытии филиала, по сути, происходит сокращение штата работников. Однако законодатель разделяет прекращение деятельности филиала (представительства), находящегося в одной местности с головной организацией, и филиала, находящегося в другой местности. Закрытие обособленного подразделения в другой местности фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности, что делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (Определение КС РФ от 24.10.2013 N 1542-О).

Ликвидация отдела в организации права работника

Имейте в виду: при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудником должен сохраняться средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Такая обязанность закреплена положениями статьи 178 Трудового кодекса.

Консультант пульс

Обоснование вывода:
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая ст. 81 ТК РФ)*(1).
При ликвидации как самой организации, так и ее обособленного подразделения, расположенного в другой местности, могут быть уволены все работники соответствующего подразделения, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ, п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Нахождение работников в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком или болезнь работника не препятствуют его увольнению по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (часть шестая ст. 81 ТК РФ).
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Ввиду того, что способы уведомления работника не установлены, такое уведомление может быть как вручено работнику лично, так и направлено по почте. Представляется целесообразным работницам, которые находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, направить такое уведомление с указанием конкретной даты увольнения заказным письмом с уведомлением и описью вложения (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541).При этом считаем, что независимо от способа уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый из них может быть уволен только после истечения двух месяцев со дня, когда он узнал о том, что трудовой договор будет расторгнут по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (если стороны не договорились о расторжении трудового договора до истечения этого срока).
Работодатель на случай спора должен располагать подписанным работницей документом, подтверждающим получение письма с уведомлением об увольнении.
До момента увольнения должность сохраняется в штатном расписании, но она, по сути, не является вакантной*(2). При этом независимо от того, является должность вакантной или нет, она не подлежит обязательному замещению. Так, Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала, при этом ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Отметим, в рамках процедуры расторжения с работниками трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не обязан предлагать работникам другую работу в организации. Принятое работодателем решение о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (определение КС РФ от 21.04.2005 N 144-О, определение КС РФ от 24.10.2013 N 1542-О).
Однако действующее законодательство не запрещает работодателю по своей инициативе предлагать работникам ликвидируемого структурного подразделения другую работу в другой местности. Но отметим, что это является правом, а не обязанностью работодателя.
Если до момента увольнения в связи с ликвидацией обособленного подразделения работодатель не сможет предоставить сотруднице работу, обусловленную трудовым договором, то квалифицировать сложившуюся ситуацию как простой нет оснований*(3), фактически работодатель незаконно лишает работника возможности трудиться.
Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а в силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работника работой, обусловленной трудовым договором. При невыполнении этой обязанности работодатель должен возместить работнику не полученный им заработок. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель возмещает работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом, работодателю следует в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, рассчитать средний заработок и выплатить его за дни или часы, которые у работницы являлись бы для нее рабочими с даты окончания отпуска по уходу за ребенком до даты увольнения.

В учреждении планируется проведение процедуры сокращения численности

Кроме этого, после увольнения должна производиться выплата еще одного пособия в размере среднемесячной зарплаты. Она положена только тем сотрудникам, которые так и не устроились на новую работу. Срок выплат — 2 месяца. В итоге, бывший работник должен получить на руки 3 среднемесячные заработные платы.

Ликвидация подразделения предприятия: пошаговое описание, основания и особенности

Если же договор составлен так, что в нем указано подразделение, куда принят работник, то нужно будет оформлять перевод. Здесь, как и в случае с «иногородним» подразделением, возможен перевод по соглашению сторон, либо в порядке ст. 74 ТК РФ, о котором мы рассказали выше.

Как закрыть обособленное подразделение: оформляем документы, увольняем работников, уведомляем контролирующие органы

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяются и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения*. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО «Альфа», г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

Увольнение в связи с ликвидацией обособленного подразделения

«Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора»
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).Ликвидация (реорганизация) предприятия может произойти в любое время. Как быть женщинам, находящимся в это время в отпуске по беременности и родам или уходу за ребенком?

Увольнение беременной при ликвидации структурного подразделения