Как создать заинтересованность персонала в напряженной работе при возможном банкротстве

Руководители компаний, которые добились больших успехов, всегда совершенствуются, предлагают инновационные решения различных задач и разрабатывают новые стратегии ведения дел. Всё это благодаря тому, что их сотрудники стараются достигать новых высот на благо компании. Разработчики стараются внедрить ускоренные процессы реализации задач, менеджеры – новые технологии продаж, а руководство с радостью принимает и внедряет их идеи, получая, таким образом, наилучшие результаты.

10 способов повысить заинтересованность сотрудников

В этой связи в Германии закон о содействии трудоустройству и профессиональному образованию граждан содержит нормы, предусматривающие определенные обязательства органов занятости (бирж труда). Так, например, наемным работникам организации-должника перед процедурой ликвидации обанкротившейся организации соответствующими органами занятости населения выплачивается трехмесячное пособие как компенсация задолженности по заработной плате.
Только после удовлетворения других правопритязаний (например, в связи с так называемым бесправным обогащением конкурсной массы и возможной поддержкой организации-должника в случае ее банкротства) доходит очередь до удовлетворения требований наемных работников, в частности по задолженности по заработной плате и другим социальным выплатам за период последних двенадцати месяцев до открытия конкурсного производства.

Как создать заинтересованность персонала в напряженной работе при возможном банкротстве

Отчеты. Кто пользуется информацией отчета? Как эта информация способствует принятию управленческих решений? Насколько актуальна и своевременна информация отчетов? Сколько времени затрачивается на написание отчета?
Одобрения и подтверждения. Как часто ответственное лицо отвечает отказом? Если запрос всегда подтверждается (например, командировка, стажирование), то есть ли необходимость в получении визы руководителя? Кто отвечает за согласование? Имеет ли этот исполнитель отношение к данному производственному процессу?
Оценки и прогнозы. Кто отслеживает динамику оценок? Дает ли оценка желательные результаты? Какие применяются методики оценки: простые или эффективные? Каковы затраты на проведение оценки? Насколько своевременны результаты оценки? Насколько актуальны данные, на основе которых делается прогноз?
Встречи. Есть ли необходимость в проведении встречи? Что произойдет, если встреча не будет проведена? Как участники восполняют время, потраченное на встречу? Какова реальная цель встречи: принятие управленческого решения или коммуникации?
Операции. Сколько операций насчитывается в сложных процессах? Можно ли ускорить выполнение операций?
С помощью этих вопросов существенно упрощается определение бессмысленных операций. Если руководство откажется от “ненужных” процессов, у исполнителей появится больше времени для выполнения действительно “полезной” работы.
Акценты
Требования к сотрудникам компании могут быть завышены из-за нечетко сформулированных целей фирмы. Если множество инициатив сократить до нескольких действительно важных операций, можно сузить круг задач и облегчить давление на исполнителей. К сожалению, современная конкурентная борьба требует от корпораций применения всего стратегического арсенала: качества, инноваций, самостоятельности исполнителей, внимания к потребителям, корпоративности, производительности и т.д. Никто не может позволить себе отказаться от внедрения инноваций. Компании с завышенными требованиями выигрывают в современном мире за счет применения всех известных инструментов конкурентной борьбы.
Когда известно основное направление (конкурентное преимущество), компания может подчинить этой цели большинство инициатив и нововведений. Руководитель отдела управления кадрами компании Eastman Kodak

ОСНОВЫ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

В этой связи в Германии закон о содействии трудоустройству и профессиональному образованию граждан содержит нормы, предусматривающие определенные обязательства органов занятости (бирж труда). Так, например, наемным работникам организации-должника перед процедурой ликвидации обанкротившейся организации соответствующими органами занятости населения выплачивается трехмесячное пособие как компенсация задолженности по заработной плате.
Только после удовлетворения других правопритязаний (например, в связи с так называемым бесправным обогащением конкурсной массы и возможной поддержкой организации-должника в случае ее банкротства) доходит очередь до удовлетворения требований наемных работников, в частности по задолженности по заработной плате и другим социальным выплатам за период последних двенадцати месяцев до открытия конкурсного производства.

Как создать заинтересованность персонала в напряженной работе при возможном банкротстве

• Материальная заинтересованность. Этот фактор зачастую играет одну из ключевых ролей при формировании заинтересованности персонала. Достойный уровень заработной платы, надбавки и премии способны напрямую влиять на производительность труда;
• Возможность проявить себя. Чтобы человек был заинтересован в качественном выполнении собственной работы, он должен ощущать свою значимость для компании, чувствовать себя нужным. Каждый сотрудник должен понимать для чего он выполняет свою работу и как ее результаты используются на благо компании;
• Возможность профессионального или карьерного роста. Одним из важнейших факторов, влияющих на заинтересованность работников, является возможность дальнейшего роста и профессионального развития;
• Прозрачная система управления. Заинтересованность и вовлеченность работников возрастает, когда они понимают, кто конкретно ими руководит, как происходит распределение обязанностей;
• Наличие командного духа. Соперничество или конкуренция между членами одного рабочего коллектива неизбежно ведет к снижению мотивации. Наличие командного духа – напротив, повышает заинтересованность персонала в работе;
• Комфортные условия работы. Персонал, работающий в комфортных условиях, зачастую демонстрирует высокие показатели производительности. Под понятием комфорта здесь следует понимать не только бытовые или технические условия работы, но и морально-психологическую обстановку внутри рабочего коллектива;
• Корпоративная культура. Наличие корпоративной культуры может быть отличным стимулом для всего персонала компании;
• Социальная защита. В некоторых случаях предоставление соцпакета является одним из наиболее действенных стимулов для работников.

Как повысить заинтересованность сотрудников

• до 16 октября получить информацию о сумме НДС у бухгалтера;
• до 19 октября аккумулировать необходимые для уплаты налога денежные средства;
• 19 октября подготовить платежные документы на перечисление налога в бюджет;
• 20 декабря оплатить необходимую сумму.

Как заинтересовать персонал в достижении целей компании

Если сотрудник проявляет особое усердие, руководитель непре­менно должен отреагировать, обеспечив обратную связь (иначе подчиненный решит, что тратит силы напрасно). Можно начать с похвалы и конечно не забыть о вознаграждении достижений сотрудников. Разу­меется, допустимо денежное премирование. Иногда при­меняют льготный пакет, улучшение условий труда, обу­чение, повышение в должности и так далее.

Способы стимулирования труда работников предприятия

Все эти элементы контрактных отношений должны соблюдаться предельно точно, не должно допускаться неоднозначное толкование каких-либо требований, условий, характера предусматриваемых стимулирующих воздействий. В противном случае возможны конфликты, связанные с нарушением социальной справедливости. С этим связан и вопрос о гласности стимулирования. С одной стороны, гласность оказывает воспитательное воздействие, способствует соблюдению социальной справедливости. С другой стороны, всегда найдутся люди, считающие себя «обделенными» социальными благами (не относясь при этом критично к собственным трудовым усилиям), у которых гласность может вызвать чувство зависти к более «удачливым» коллегам. Поэтому руководитель должен в каждом отдельном случае совместно с профсоюзной организацией найти рациональное решение.

Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности

• вне очереди выплачиваются так называемые текущие требования, то есть возникшие в ходе процедуры банкротства (включая заработную плату, начисленную в ходе процедуры банкротства);
• в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также компенсация морального вреда;
• во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда. Необходимо учитывать, что во второй очереди реестра требований кредиторов учитывается задолженность по заработной плате, начисленная до введения процедуры банкротства;
• в третью очередь производятся расчеты с другими кредиторами.

Защита интересов работников в процедурах банкротства

Отдельного внимания заслуживает оценка арбитражными судами так называемых золотых парашютов, под которыми понимаются компенсации руководителям при расторжении трудовых договоров, устанавливаемые в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
Арбитражный суд Московского округа в Постановлении от 11.03.2015 по делу N А41-51561/2013 попытался продемонстрировать взвешенный подход к этой проблеме. Он поддержал позицию нижестоящих арбитражных судов об отказе в признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору одного из руководителей банка, которым последнему была установлена крупная выплата в случае расторжения трудового договора.
При этом суд указал на необходимость доказывания заявителем (конкурсным управляющим) того, что заключение такого соглашения причинило вред имущественным интересам кредиторов. Также было отмечено, что установление повышенного размера компенсации не является мерой поощрения работника за занятие руководящей должности, длительный стаж или иные успехи в работе, а в соответствии со ст. 178 ТК РФ предусмотрено для защиты трудовых прав работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Тем не менее в указанном Постановлении также содержится указание на необходимость оценки соразмерности условий трудового договора (в данном случае — условиям трудовых договоров иных сотрудников банка).
Анализируя обозначенную судебную практику в целом, полагаем, что попытки арбитражных судов оценивать соразмерность затраченного труда работников выплаченной им заработной плате являются неправомерным вторжением в сферу трудовых правоотношений, регулируемую Конституцией РФ и трудовым законодательством.
Статья 37 Конституции РФ гарантирует каждому право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Статья 15 ТК РФ устанавливает понятие трудовых отношений, определяя их как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, а ст. 16 Кодекса определяет, что основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику может быть установлена только трудовым договором.
Специфика трудовых отношений по законодательству РФ состоит в том, что при заключении трудового договора, в отличие от гражданско-правовой сделки, отсутствует необходимость определения точного объема и размера встречного исполнения со стороны работника.
Базовые условия трудового договора, в частности оклад и социальные гарантии, не могут быть поставлены в зависимость от финансового результата, полученного работодателем в результате деятельности работника.
Изложенное позволяет утверждать, что арбитражный суд, рассматривая в деле о банкротстве спор о недействительности отдельных положений трудового договора, не наделен правом оценивать равноценность встречного исполнения со стороны работника путем оценки качества и объема выполненной работы и также не наделен правом пересматривать размер вознаграждения работника в виде заработной платы, фактически выплаченной работнику.
Сама ситуация, в которой с работника как с физического лица взыскивается полученная им в качестве средства к существованию и уже потраченная на семейно-бытовые нужды заработная плата, очевидно, противоречит идее защиты прав участников дела о банкротстве и работников предприятия-банкрота, заложенной в положениях Закона о банкротстве.
Важно отметить, что к ответственности привлекается наиболее слабая сторона — работник (пусть даже и бывший руководитель), которому в одиночку, за свой собственный счет приходится противостоять конкурсному управляющему, обладающему всеми ресурсами должника, и пулу конкурсных кредиторов.
При заключении трудового договора и поступлении на работу работник не обязан учитывать финансовое состояние работодателя и иные факторы, он вправе принимать решение только исходя из размера заработной платы и условий труда и не должен нести риск возможного взыскания с него заработной платы в случае наступления неплатежеспособности.
Таким образом, можно вести речь о презумпции добросовестности работника, в отношении работодателя которого введена процедура несостоятельности.
И опровергаться эта презумпция может только вескими доказательствами. Для этого необходимо установить, что работник при заключении (изменении) трудового договора был осведомлен о наличии признаков несостоятельности работодателя, и доказать, что, формально вступая в трудовые отношения с должником, он преследовал цель вывода денежных средств. Также подлежит установлению наличие сговора работника и представителя должника, ответственного за заключение (изменение) трудового договора, поскольку само по себе намерение получить от работодателя крупные выплаты является вполне правомерным.
Сложившаяся практика показывает, что пока в основном оспариваются положения трудовых договоров, заключенных с руководителями и высокопоставленными работниками (исполнительными, финансовыми директорами, главными бухгалтерами, руководителями подразделений и т.п.). Но такой подход, по сути, предоставляет конкурсному управляющему и суду возможность оценивать равноценность встречного исполнения и заработной платы любых работников должника.
Этот вывод можно проиллюстрировать следующей гипотетической ситуацией.
Предприниматель организует салон красоты «под звезду», приглашая на работу известного и популярного стилиста. Понятно, что в силу статуса такого работника и его важности для бизнеса его заработная плата будет в разы выше платы других работников салона. Предположим также, что в силу ошибок бизнес-планирования, плохого местоположения, иных факторов салон терпит банкротство. При существующем подходе есть все основания взыскивать с указанного работника выплаченную ему заработную плату и премии как «неравноценные», «не соответствующие размерам выплат по аналогичным сделкам» и т.п.
Или другая ситуация. Известно, что при строительстве различных объектов для государственных нужд сметы всегда составляются по официально утвержденным правилам и нормативам в соответствии с различными официально утвержденными расценками. Еще с советских времен действуют правила, по которым в сметы закладывается определенный процент премиальных выплат работникам за пуск объекта в срок или досрочно, который считается от общей стоимости объекта. В результате при строительстве крупных объектов (мостов, дорог, стадионов и т.п.) премируются, как правило, все или большинство работников предприятия. Размер премий в таких случаях может превышать годовой оклад работника. Так называемые пусковые премии уже давно стали стимулом напряженной работы строителей на последних этапах строительства.
Однако получается, что в случае банкротства такого предприятия конкурсный управляющий, сравнив эти выплаты с выплатами в других предприятиях (где нет таких больших строек), имеет все основания взыскивать их с работников.
Полагаем, проблема здесь в самой порочности идеи признания положений трудового договора недействительными и допущения возможности взыскания выплаченных по нему средств по правилам законодательства о банкротстве.
Вместе с тем полностью отвергать возможность оспаривания трудового договора нельзя.
Если говорить о договоре с единоличным исполнительным органом, его природе и возможностях его оспаривания, то на современном этапе регулирования отношений исполнительного органа и хозяйствующего субъекта следует обратить внимание на одну из позиций, закрепившихся в судебной арбитражной практике.
Согласно этой позиции оценка положений трудового договора в части установления размеров вознаграждения и компенсаций единоличному исполнительному органу должна производиться с учетом норм корпоративного законодательства, которое в случае коллизионности норм (трудовых и корпоративных) имеет приоритетное значение . Такой подход позволяет признавать положения договора с единоличным исполнительным органом сделкой с заинтересованностью или крупной сделкой с последствиями в виде взыскания полученного по нему.
———————————
См.: Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2008 по делу N А11-2685/2007-К1-10/129. См. также: Постановление Президиума ВАС РФ от 27.04.2010 N 17255/09; Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 30.06.2010 по делу N А29-10313/2009 и др.

Проблемы оспаривания трудовых договоров в процедуре банкротства

При этом необходимо квалифицировать и вторую сторону такой сделки. В случае введения внешнего управления или открытия конкурсного производства полномочия органов управления должника прекращаются (за исключением отдельных полномочий), а значит, сделка совершается самим должником в лице внешнего (конкурсного) управляющего. Следовательно, она будет заинтересованной, если совершается должником в лице внешнего (конкурсного) управляющего с любым из указанных выше заинтересованных по отношению к внешнему (конкурсного) управляющему лиц.
Помимо специальных правил о сделках с заинтересованностью внешнего и конкурсного управляющего закон сохраняет общие положения о заинтересованности в совершении сделки. Вот из чего это вытекает. При введении наблюдения полномочия органов управления акционерного общества — должника — не прекращаются. Соответственно, если какая-либо сделка (в том числе и заключение мирового соглашения в соответствии со ст. 151 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)») подпадает под признаки заинтересованности, указанные в ст. 81 Федерального закона «Об акционерных обществах», то она является заинтересованной. Сходная ситуация при введении финансового оздоровления.
Более сложная ситуация в случае внешнего управления и конкурсного производства. Как уже было указано, при этом полномочия органов управления должника прекращаются. Однако анализ порядка заключения мировых соглашений в процессе применения процедур банкротства показывает (ст. 153 — 154 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»), что фактически закон устанавливает для этих случаев применение общих правил о заинтересованности. Иначе как оценить фразу: «. если мировое соглашение является для должника сделкой, которая в соответствии с федеральными законами и (или) учредительными документами должника совершается на основании решения органов управления должника или подлежит согласованию (одобрению) с органами управления должника, решение о заключении мирового соглашения от имени должника может быть принято после принятия соответствующего решения органами управления должника или получения соответствующего согласования (одобрения)».
Отдельно скажем о правилах ст. 28 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций», согласно которым сделка, заключенная или совершенная кредитной организацией в течение трех лет, предшествовавших назначению временной администрации, может быть признана судом недействительной по заявлению временной администрации или кредитора кредитной организации в случае, если она была заключена с лицами, которые прямо или косвенно контролируют кредитную организацию, прямо или косвенно ею контролируются либо прямо или косвенно находятся с ней под общим контролем. Фактически в этой статье говорится о заинтересованных сделках, но в очень узком виде: заинтересованность определяется только контролем.

Заинтересованность при применении процедур банкротства

Закон о несостоятельности (банкротстве) предусматривает такие меры по восстановлению платежеспособности, как перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Реализация таких мер приводит к необходимости сокращать штаты предприятия, уменьшать численность работников.

Регулирование трудовых отношений при проведении различных процедур банкротства

Любой сотрудник ликвидируемой компании может покинуть ее до наступления даты, указанной в уведомлении об увольнении. Досрочный уход согласовывается с управляющим. Такие работники вместо пособий получают компенсацию, которая рассчитывается как средний доход за период между датами фактического и планируемого расторжения трудового договора.

Порядок увольнения сотрудников при банкротстве предприятия, положенные компенсации и выплаты

Далеко не всегда подача заявления с соответствующим требованием может служить законным основанием, чтобы увольнять подчиненного. Дело в том, что ликвидация компании происходит не сразу, а разбивается на несколько этапов, и на всех этапах, кроме последних двух, законодательство не позволяет увольнять сотрудника в одностороннем порядке. Лишь когда процесс банкротства перейдет в финальную стадию, это будет свидетельствовать о невозможности функционирования компании в прежнем режиме, что сделает процедуру увольнения законной. Речь идет о следующем:

Увольнение работников при банкротстве предприятия

Помимо рассмотренных выше примеров и предложенных действий, способных, по возможности, изменить ситуацию к лучшему, необходимо рассмотреть также способы дополнительной мотивации сотрудников, не охваченные организационно-психологическим исследованием. Такими стимулами могут стать:

Основы эффективной мотивации персонала