Защита работодателя от нерадивого работника

Участники отмечали, что «такие сложные и неоднозначные вещи были изложены простым и понятным языком», «очень систематизированную подачу информации: четко, логично, понятно», им понравился «комплексный подход к освещению вопроса», они «получили интересные, полезные знания в области изменения трудового права».

Семинар — Защита работодателей от нерадивых сотрудников

21 января 2010 г. в рамках конференции LEGALBIS 2010 кандидат юридических наук Евгения Юрьевна Терюкова, глава компании «Юрвест», провела семинар на тему «Защита работодателей от нерадивых сотрудников. Трудовой кодекс на службу работодателю!» . В семинаре участвовали руководители и владельцы бизнесов из многих регионов России: Москвы, Красноярска, Новосибирска, Воронежа, Санкт-Петербурга, Самары и других, а также из Казахстана.

Пример. 20 июля 2009 г. Р. заключил с ОАО «Архангельский водорослевый комбинат» срочный трудовой договор на сезонную работу по заготовке морских водорослей. В соответствии с заключенным трудовым договором истец прибыл на заготовительный участок Реболда (Соловецкие острова), где должен был работать до окончания сезона. Проезд Р. из Архангельска до места работы был оплачен работодателем. В утвержденном приказом генерального директора ОАО «Архангельский водорослевый комбинат» положении «О заготовительном сезоне» от 23.05.2009 содержался пункт, в котором устанавливалась возможность, не приступать к работе по сбору водорослей в море при определенных погодных условиях. Ссылаясь на это положение, Р. вместо выполнения обусловленной трудовым договором работы занимался сбором в лесу ягод и их продажей. За прогулы Р. был уволен. В суде, куда за изменением формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию обратился Р., совершение им прогулов было доказано работодателем. В дни отсутствия Р. на рабочем месте из-за якобы плохих погодных условий другие члены бригады успешно добывали морские водоросли. Однако, несмотря на выигранный судебный процесс, работодатель из-за поведения недобросовестного работника понес убытки, поскольку Р. не выполнил планового задания по заготовке морских водорослей [2].

Нарушение прав работодателей недобросовестными (нелояльными) работниками

Таким образом, Е. причинила материальный ущерб работодателю на сумму 10 500 руб. Однако работодатель, возмещая ущерб путем удержаний из заработной платы Е., не учел, что сумма ущерба превысила размер средней месячной заработной платы истицы. Несмотря на доказанность вины Е. в причинении материального ущерба работодателю и реального умаления его имущества на сумму 10 500 руб., суд вынес решение о взыскании указанной суммы с ответчика в пользу Е. Безусловно, АТК N 2 может обратиться в суд с иском к Е. о возмещении причиненного материального ущерба, однако для этого потребуется время не только для рассмотрения дела в суде, но и для исполнения судебного решения [6].

Знакомый потерял место в одной компании. У него были трения с начальством, но уволить не могли, так как компания была очень серьезная, все по закону. Этому человеку вдруг предложили прекрасную работу с очень хорошей оплатой и условиями в другой фирме. Он согласился и перешел. А та фирма была не такая «серьезная» и через месяц его «кинула» — вместо обещанного платила копейки и т.д. и он уволился. Как впоследствии выяснилось начальник в первой компании, который хотел избавиться от него, и директор новой фирмы, были большие друзья. Вот так.

Как уволить нерадивого сотрудника

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;(см. текст в предыдущей редакции)13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

«Террор» работником работодателя – весьма редкий случай, и почти всегда такую возможность работнику даёт сама компания, совершая правовые ошибки в трудовых отношениях. Гораздо чаще в практике встречается ситуация, когда компания хочет избавиться от работника, причем не обязательно по причине его неудовлетворительной работы. И во многих случаях работодатель преследует свою выгоду в ущерб интересам работника (например, вместо сокращения уволить по статье, не предусматривающей выплату компенсаций).

Защита работодателя от нерадивого работника

Непосредственному руководителю работника следует приложить все усилия к быстрой эскалации конфликта с работником в кадровую и юридическую службы, поскольку большая часть ситуаций, которые могут привести к возникновению трудового спора, может быть разумно и эффективно разрешена при своевременном вмешательстве кадровика и юриста – до подачи жалоб и исков работником.

Так вот, прежде всего, «основы безопасности» работодателя предполагают наличие юридически грамотного трудового договора с работником и должностной инструкции к нему. Кроме того, работодатель должен вести безупречную кадровую работу: все юридически значимые действия работника по ТК РФ должны быть своевременно и надлежащим образом зафиксированы и оформлены соответствующими актами, приказами, распоряжениями или справками. Следовательно, базис правовой защиты работодателя, прежде всего, основан на безукоризненном соблюдении трудового законодательства, начиная от принятия сотрудника на работу и организации его трудового процесса — до увольнения такого работника, в независимости от причин такового.

Защита прав работодателя от исков недобросовестных работников

Анализ трудового законодательства, в частности норм Трудового кодекса, позволяет все же сделать вывод о том, что правовая база работников выглядит весьма убедительнее, чем у работодателей. И, в первую очередь, это связано с желанием законодателя создать максимально комфортные условия для работника, поскольку он один, а работодатель — это чаще компания, «оснащенная» всеми необходимыми ресурсами, в том числе, и юристами, готовыми отстаивать интересы своей корпорации до последнего.

· Негативные правовые последствия трудовых споров для работодателей в судебной практике и способы избежать эти последствия. Примеры об удовлетворении претензий “нерадивого” работника и выплате ему больших сумм денег в результате неправильных действий работодателя.

Защита работодателя от “нерадивого” работника

В семинаре примут участие ведущие специалисты в области Трудового права и управления персоналом на предприятии, разработчики нового Трудового кодекса РФ: – заведующий кафедрой Трудового права Санкт-Петербургского государственного университета, доктор юридических наук, член Экспертного совета Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ; – профессор, доктор юридических наук, член Экспертного совета Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ; другие видные специалисты, представители Государственной инспекции труда Министерства труда и социального развития РФ, судебных органов Санкт-Петербурга и Верховного Суда РФ.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» — соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Создание эффективных механизмов защиты на случай потенциальных споров с работниками. Это задача выполняется путем разработки формы трудового договора, который в максимальной степени защитит ваши интересы и в то же время будет соответствовать законодательству; подготовки локальных нормативных актов (правила трудового распорядка, положение о компенсациях и поощрениях, защита конфиденциальной информации и др.), посредством которых можно установить реальные законные рычаги воздействия на работников. Придав юридическую устойчивость своим позициям сегодня, в будущем вы сможете существенно сэкономить на судебных спорах с работниками. 2.

Защита работодателя от работника

А необходимость обращения к властным органам у него возникает, как правило, именно в случае имущественных претензий к работнику: • о возмещении причиненного работником материального ущерба; • о компенсации затрат на обучение, если работник отказывается отработать предусмотренный договором на обучение срок, и т.

• Внутренняя жалоба на работодателя. При этом не стоит забывать, что она должна быть оформлена в двух экземплярах. Если вы трудитесь на большом предприятии и не имеете возможности поговорить с руководством, оставьте жалобу в приемной начальника или в отделе кадров. При этом она должна быть зарегистрирована с указанием инициалов сотрудника, который ее принял, номера и даты. Если жалобу отказываются принимать, следует отправить ее письмом с уведомлением о получении. В этом случае извещение о принятии или отказе в получении будет выступать серьезным аргументом при дальнейших разбирательствах.

• Если руководство не принимает никаких ответных мер, обратитесь в государственную инспекцию труда с жалобой. Эта инстанция имеет право разбирать трудовые конфликты между работником и работодателем. В случае подтверждения факта нарушений инспекция по труду может привлечь руководство предприятия к административной ответственности.

• Есть еще один вариант разрешения конфликтной ситуации. Жалоба на работодателя в прокуратуру считается наиболее эффективной, поскольку сотрудники этой организации уделяют максимальное внимание соблюдению трудовых отношений работника и работодателя. В последнее время особо пристальное внимание начали уделять возможным нарушениям со стороны работодателя. При этом прокурор имеет право инициировать расследование по поводу полученных фактов трудовых нарушений и передать дело в суд. Помните, что в случае обращения в прокуратуру анонимно пожаловаться на работодателя не выйдет. Этот процесс требует конкретики.

• Судебное разбирательство. Этот шаг является целесообразным даже в том случае, когда вы трудоустроены неофициально и получаете зарплату в конверте. Для грамотного ведения судебного процесса рекомендуется привлечь свидетелей и собрать любую документальную базу, которая бы доказывала ваше участие в процессе деятельности предприятия. Как показывает практика, в 90% случаев суды принимают решение в пользу работника, поэтому не бойтесь защищать свои законные права подобным образом. А вот жалоба в налоговую на работодателя вряд ли приведет к хорошим последствиям. Вас тоже привлекут за нарушение законодательства.

Куда пожаловаться на работодателя? Защита прав работников

Профсоюзы являются добровольными объединениями работников предприятия, которые регулируют все вопросы касательно правового поля взаимоотношений начальства и подчиненных. При этом профсоюзы способны влиять на работодателя. В частности, при вводе внутренних производственных правил поведения и распорядка работодатель обязан направить официальное уведомление об изменении трудовых норм предприятия в профсоюз. В ответ инспекторы рассматривают вводимые изменения и корректируют их с учетом интересов рабочего класса.

Конечно, в случаях увольнения по отрицательным мотивам законом предусмотрено, что работодатель имеет право не выплачивать премию, выходное пособие и т.п. (ст.181.1 ТК РФ), но зп за отработанный период обязаны выплатить, как и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как защититься предпринимателю от недобросовестных работников

Здравствуйте! индивидуальный предприниматель имеет не большой отдел в магазине и работает в этом отделе сам ' но принял на работу продавца. Была проведена ревизия сразу при приёме в отдел ' во время стажировки продавец не устроил работодателя и было принято решение сделать вновь ревизию и распрощаться с продавцом. Ревизия была проведена без предупреждения и в итоге обнаружили недостачу. Недостачи превышает зарплату продавца. срок работы продавца 8 дней и поэтому зп не выплачивалась продавцу работодателем, но в свою очередь продавец пришел к предпринимателю в отдел устроил скандал последовали угрозы оскорбления и просто препятствовали работе отдела К ак может быть защищён предприниматель в такой ситуации, куда может подать продавец жалобу или ещё что-то. и как быть в таком случае работодателю ? Официально договор о приеме на работу не был зарегистрирован в органах . продавцы не были оформлены официально ,так как предприниматель присматривался к их работе ,но было составлено временное трудовое соглашение. Подскажите как быть в этой ситуации индивидуальному предпринимателю? Ведь он и так пострадал от действий продавцов?